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          金牌面試官:高效招聘與面試技巧

          課程編號:24725   課程人氣:159

          課程價格:¥4800  課程時長:2天

          行業類別:   專業類別:

          授課講師:沈老師

          課程安排:

                 2022.9.8 上海



          • 課程說明
          • 講師介紹
          • 選擇同類課
          【培訓對象】
          企業內承擔面試任務的所有人員,包括管理人員和人力資源相關崗位

          【培訓收益】
          1. 評估候選人的全新六維標準
          2. 根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模(含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模)
          3. 簡歷分析并識別候選人的高產區
          4. 根據崗位標準,現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
          5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評,鞏固知識點
          6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
          7. 指明目標選才全景視圖,包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策,到新人入職后的信心鞏固
          8. 提示目標選才中的企業風險管理,包括職位信息發布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項

          單元一、招聘面面觀

          1、招聘定位:要人后事

          完美的候選人是很難找到的,因此,選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

          招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的,擔心自己被強的候選人取而代之。所以,招聘工作要確立跨兩級的概念

          經歷分享:發生在身邊的招聘故事

          分享成功的/體驗好的面試經歷,總結成功要素

          分享失敗的面試經歷,反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價

           

          2、現場投票:招聘困惑

          課程結合大量企業實際招聘困惑,設計調研問卷,就困擾面試官的22條進行現場無記名投票,聚焦投票集中的問題點,進行深入引導和互動

           

          3、招聘成功關鍵要素總結:

          選擇正確的維度和方法評估候選人

          訓練有素的面試官

          正確管理選才系統和招聘流程

           

           

          單元二、評價模型

          1、故事討論:盲人摸象的啟示

          人才評價標準討論

          企業需要什么樣的人,評價一個人要從哪些維度考慮

          面試時最看中的有哪些?面試一位候選人,我會從哪些維度進行提問和評估

           

          2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景

          有沒有(關鍵經歷)

          知不知(知識技能)

          能不能(能力)

          久不久(潛力)

          合不合(個性)

          愿不愿(動力適配性)

          六維人才評價體系內,能力是人才戰略核心支撐點

          示例:某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準(用于發展)

          示例:某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準(用于招聘)

           

           

          單元三、崗位畫像

          1、招聘盤點

          基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點

           

          2、崗位畫像模擬

          以某一模擬崗位為例,完成崗位畫像建模

          崗位職責澄清,以及需要考慮的維度與方法

          圍繞該崗位職責,完成該崗位的六維人才標準畫像,為招聘面試方法提供基礎

          有沒有(關鍵經歷):聚焦該崗位,完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷

          知不知(知識技能):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識

          能不能(能力):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的能力素質

          久不久(潛力):研究表明,高潛力人才中,九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此,識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具,并提出高潛力人員突出表現的特質

          合不合(個性):借助PDP測評工具,總結該崗位優秀人員的個性特質,在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿,提高提高招聘的有效性和準確性

          愿不愿(動力適配性):是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感,課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討

          成果總結

           

          3、通過工作坊方式,完成模擬崗位的畫像建模,在六個維度建立明確的招聘用人標準

          學員可以通過該方法,在企業內部針對高頻或重要的招聘崗位,進行崗位畫像,建立各崗位招聘標準體系

           

           

          單元四、招聘流程

          1、招聘選才系統

          4S招聘選才系統介紹

          是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定

          由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統,系統各環節環環相扣

          招聘全景圖

          全面梳理涉及招聘的各個環節,包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心

          在每個環節,課程就招聘中重點關注的節點、注意事項等進行全面盤點和輔導

           

           

          單元五、面試方法

          1、結構化行為面試法:評能力、判經驗

          2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵

           

          3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性,被廣泛應用于招聘

          什么是結構化行為面試

          結構化行為面試是基于什么樣的前提假設

          -結構化行為面試主要特征、工具優缺點

          結構化行為面試如何評估能力的示范

          結構化行為面試提問技術介紹

          候選人“難搞”的五種情形及應對辦法

          結構化行為面試追問技術介紹

          如何做面試記錄,記什么、怎么記

           

          4、反思式面試法:潛力

          5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵

          反思式面試法工具介紹

          圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

          反思式面試法的提問設計示范

           

          6、尋找高產區:事件定錨

          7、找到高績效行為的高產區,關注經驗和經驗的豐富度

          學習高產區通常發生的場景

          演練:在示范簡歷中查找高產區并設計問題

           

          8、3W法:動力適配性

          根據模擬崗位的動力適配性設計提問

          基于本模擬崗位的動力適配性要求,包裝公司和團隊并向候選人介紹

          總結:六維人才標準下,面試問題梳理一覽表

           

           

          單元六、演練點評

          1、時間布局及參考話術

          2、如何把握面試節奏

          控制應征者提供資料的步伐

          把討論帶到主題的范圍

          避免誤解資料

          有效地控制時間,確保完成面談的每一部分

           

          3、模擬崗位的面試實戰

          分析模擬簡歷,完成高產區事件查找并適當調整面試問題

          實戰演練:時間安排、角色分工

          觀察員的任務及反饋要求

          演練結果分享:是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握

           

          4、面試技巧點評與反饋

          如何基于候選人的感受與個人需求,開誠布公進行面試交流

          如何面試推進全景圖,確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估

          如何在面試中維持主導

          如何進行無預設答案的開放式提問

          為什么要善用沉默

          如何尋找相反的證據,以辨別候選人分享的案例是否真實

          怎樣有效聆聽

          如何觀察候選人的肢體語言,傳遞哪些信息

          怎么合議面試評估結論

           

           

          單元七、雇主品牌傳播

          1、什么是雇主品牌

          研討:在招聘中如何傳遞雇主品牌

          在面試中,我們反對什么,我們倡導什么

          面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

          總結:招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

           

          2、相關法律要素考慮

          招聘信息發布的法律風險(禁止就業歧視)

          錄用通知制作規范與合規

          招聘入職環節法律風險

           

          視頻討論與要點梳理:結構化行為面試

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