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    蔣小華老師簡介

    蔣小華培訓講師

    蔣小華

    博客訪問:1093652

    培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

    蔣小華最新博文

    蔣小華主講課程

    所謂天才,不過是場景賦能的結果
    時間:2022-05-06     作者:蔣小華


    最近,有一個詞叫“場景”,越來越火。

    1.所謂場景,說的是啥?

    一位營銷朋友跟我說,要擺脫流量思維,建立場景思維。我有意地深問一下,說的是啥意思?他說,你看原來“有流量,用戶就能看到我,進而可能喜歡我,即可能購買我”,現在沒有那么簡單了,你得讓用戶進入到某種場景,他感覺體驗好,才也可能購買我,而是這是一種碎片化,甚至是非理性的。

    他還跟我舉例來說:人下決心買某套餐桌,也許不是因為有多少理性分析,而是站在某展間里,想象出到了——自己在招待客人時很有面子的樣子,或者想象到一家人圍在餐桌邊享受美味的幸福場景,這才下的決心。

    的確,“場景”這個詞,這幾年對于搞營銷的人提出了更高的要求——對人性的復雜性要有細致入微的體察能力,對人的感受的波動,要有持續變化的覺察能力。

    我繼續問他,“場景”這個詞并不是什么新詞,為什么最近幾年會火起來?他說,不僅僅基于用戶體驗的追求,還包括互聯技術的發展,讓人們從享受現實空間的“場景體驗”,還在虛擬空間獲得“場景體驗”的滿足。

    例如,某天出現罕見的三合一天文景觀:月全食、血月亮+超級月亮+藍月亮。假如,這種奇觀百年難得一見,可因為天氣原因,或因工作忙碌,你無法親眼看見,怎么辦?你可以掏出手機,在微博、微信、抖音等平臺上看,因為人們會“刷屏”式地展示、轉發各種拍攝到的奇妙景觀,虛擬空間里的場景,往往更全、更美、更真。

    這位營銷朋友如此說到,真實的生活,將越來越存在于虛擬時空的場景里;虛擬時空的場景,將越來越多地代替我們的真實生活。

    我問,如何給場景定義呢?他說,場景是人與人、人與環境、人與事物之間,乃至人與智能機器等人工物之間,基于新的信息與媒介技術,可以虛擬或真實地融合實現智能性“超鏈接”,并在社交平臺進行多方互動的數字化情境。

    2.場景思維適用管理嗎?

    看到這位營銷朋友“得意”的情形,我不免想:是不是“場景”或者“場景時代”就是為營銷而生的?帶著這樣的疑問,我翻閱相關書籍,一番研究之后,發現早有先賢得出結論。

    早在2009年,布萊恩·艾諾和辛斯海德提出“天才與景才”的概念,他們在文中這樣寫道:

    “我是藝術系的學生,和所有藝術系的學生一樣,被引導相信這樣一種觀點,即畢加索、康丁斯基、倫勃朗和喬托等少數不知如何誕生的天才帶來了藝術革命。

    但是當我越來越走近藝術,發現并非如此。實際發生的是,那是涉及各色人等的極為豐富的場景——其中有藝術家、收藏家、美術館館長、思想家、理論家、潮流人士和時尚弄潮兒——他們創造了一種人才生態。正是從這種生態中才產生了許多絕妙作品。

    我特別感興趣的“俄羅斯革命”時期尤其顯示了這一點。所以我開始思考,最初那幾個名留青史的人——符合“偉大人物創造歷史”理論——他們被稱為“天才”,但有趣的是,事實上他們都發跡于一個藝術土壤極為肥沃而且充滿智慧的場景。

    所以我提出這個概念——“景才”,它是一個整體的智慧或一群人的合作。事實上,我認為這是一種更有用的思考文化的方式。所以,讓我們暫時忘記“天才”這個概念,思考一下能夠孕育好的創意想法和好的創新作品的創意生態。“

    不難看出,什么樣的場景造就什么的人才或思想。因此,“場景”不僅是營銷的利器,還是管理的法寶。比如,科技企業要追求前沿的新思想和新技術,就要置身于鼓勵創新而非墨守成規的場景之中,就必須建立新奇、自由、崇尚表達等這樣的場景中,當你租用一個辦公室時,就需“租”用這樣的特質。否則,就是做錯誤決策。

    當一個環境有某些很強的特定體驗,而且輕易可得,對應的企業也容易獲得的成功——場景的經濟價值不可小覷,場景能夠培育技能,創造氛圍,灌輸對于某些工作來說非常有價值的精神。

    未來的工位崗位將基于集體智力的應用,因此,要營造一種創意氛圍,并允許創業精神在這種場景中取得成功。比如,創意人才希望有這樣一個地方:周六下午可以來聽很棒的爵士樂,它有點怪伽,小而又與眾不同,總之,支持充滿活力的藝術和文化的場景。

    無疑,打造優質的場景是可以提升經濟效益的。正如阿爾弗雷德·馬歇爾的《經濟學原理》提到:決不應該忘記,出高額城市地租的人所換取到的是現代城市生活的各種娛樂以及其他的便利,而這些是許多人不愿棄而不享的,因為它們帶來的利益比總租金要大得多

    3.我們要怎樣造場呢?


    請在腦海想象這樣的場景:在田園風光的農場里,一個老農夫走過一片綿延的農田,從泥土中生長出許多年輕、成熟的“創意人才”。我意識到這個農場已有上百年了。每年大概能生產100個“創意人才”,作為“創意人才”,很重要的一點是他們得到足夠多的養分(表揚、自由、滿足等)….進入農舍,“創意人才”正在一個大榨汁機里,能多擠出10%的果汁,變成純凈的“創意果汁”。

    也就是說,需要什么樣的人才,就構建什么樣的工作場景。

    例如,Google先前斥資21億美元買下位于紐約曼哈頓下城區的某辦公園區,并將園區設計融入自然生態,讓員工可以在喧鬧繁忙的紐約市區維持與自然生態接近,并大量增加室外開放空間,讓員工辦公環境能與哈德遜城市廣場連接,并且與哈德遜河并行,更可遠眺位于對岸的紐澤西,建筑本身則采用100%零碳排放設計,并且使用綠能運作。

    甚至辦公室內還設計可讓蜜蜂儲放蜂蜜的蜂箱,讓蜜蜂能就近從位于辦公室環境的花朵采集花粉與花蜜,借此形成自然循環,同時也能吸引鳥群居住,進而讓辦公環境能產生自然環境聲,對于員工也能帶來正向感受。特別值得一提的是,谷歌的員工可以帶狗狗進辦公室,它們想躺在哪兒就躺在哪兒。

    這里說的“場景”不只是物理空間,還包括人文空間,這可不是傳統意義的企業文化。因為傳統意義的企業文化,企業是主體,員工是客體。而這里所說的場景更加注重員工的體驗,可以說,員工是主體,企業是平臺。

    假如有一位忙碌的管理者,每天要在電腦上處理大量的郵件。同時,公司提倡開放的文化,辦公室的門永遠開著,那么,經常會有人來和這位管理者談事情。結果,員工經常抱怨這位管理者,說他不尊重員工。為什么呢?因為員工經常提到一個細節,即員工找他的時候,他往往一邊對著電腦打字,一邊和員工談話。年度領導力測評,這位管理者的領導力評分亮了紅燈。

    如果你是他的上級,該如何幫助這位管理者改進領導力呢?上一門領導力的課,安排一位管理教練?按照思維,很簡單!把這位管理者的辦公室重新布置一下。辦公桌挪到了一角,留出了較大區域的會客區,擺上沙發和椅子,問題就解決了。

    因為距離拉遠了,員工來的時候,這位管理者必須走到會客區和員工面對面地坐在一起聊,自然也就無法再時不時地瞄幾眼電腦。

    一年后,員工反饋,這位管理者的領導力得到了很大提升。

    這個故事告訴我們,不要老在意識、理念、行為上死磕,有時候環境變了,人自然就變了。改變環境,有時候比改變人容易。

    除了懂得造場,還要隨場景變化而變化。比如,領導風格只能在某種情境下最有效,而不可能在任何情境下都最有效。領導者的行為要與被領導者的準備程度相適應,才能取得有效的領導效果,也就是說領導風格不是一成不變的,而要根據環境及員工的變化而改變。

    這里我們換位思考一下,員工很多行為都是有情緒和感受決策的,當全盤考慮的信息不足時,更容易跟著感覺走。情緒和感覺往往由場景決定的。

    例如,“生”的反義詞是什么?一般人都會想到“死”,吃貨就和你想的不一樣,人家覺得是“熟”。置身不同場景思考問題得出的結論是不同的。我們在研究管理問題時一定要結合實際場景,即要有場景化的思維方式。很多管理者容易陷入“員工問題便是人品或態度存在問題”的誤區中,忽略場景的影響。

    脫離場景談管理,就好比給了一個女孩一件很漂亮的晚禮服,東西很美,女生也很喜歡,假如無合適機會“安放”,那便失去應有的價值。再好點子,若沒有合適的使用場景,也會黯然失色。

    最后,有必要提一下行為場景理論。


    行為場景理論指出,一個群體在特定的職位場景中,會有固定的行為模式。例如,大領導溫和,小領導嚴厲。那是因為大領導監督的是小領導的工作結果,小領導要對大領導負責。如果方案不過關,大領導追究的自然是小領導的責任,內心就算對基層員工有任何的不滿,也不會有所表現。對大領導來說,基層員工是外人,外人只需要客氣,不需要管理。

    所以很多時候,我們以為小領導苛刻,不知道小領導在大領導處被嚴厲對待了。這就形成了群體的固有行為模式。如果大領導表現出嚴厲,就是對整個公司展現出的不友好,不友好的公司,又怎么能走得長遠?為了迎合場景的氛圍,大領導和小領導才會產生不一樣的固有行為模式。

    關于場景賦能的研究,還只是冰山一角,有待進一步挖掘與總結,歡迎你參與討論。

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