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          團隊賦能工作法

          課程編號:21026

          課程價格:¥25000/天

          課程時長:2 天

          課程人氣:2209

          行業類別:各行業通用   專業類別:領導力 

          授課講師:蔣小華

          • 課程說明
          • 講師介紹
          • 選擇同類課
          【培訓對象】
          公司中高層管理人員

          【培訓收益】
          企業不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動力。因此,提升領導者的賦能水平就顯得尤為重要,且刻不容緩。 賦能,是乘法思維。假設賦能領導者和一般領導者的個人能力都是4,4位下屬的個人能力都是2。那么,賦能團隊效能=賦能領導者(4)X員工A(2)X員工B(2)X員工C(2)X員工D(2)=64。 非賦能的領導者,通常是加法思維,而比較糟糕的是除法思維,除法思維的團隊效能=一般領導者(4)/[員工A(2)X員工B(2)X員工C(2)X員工D(2)]=0.25。 目前,一般領導者平均只能利用員工30%的能力,而不是全球48%的平均水平。而賦能領導者目前的人才利用率在76%-100%之間。 本課程可以幫助學員: 1. 正確認知賦能和賦能的意義及迫切性,從而有效為團隊賦能; 2. 明白賦能的基本原理、相關邏輯及核心要點,掌握賦能的實操方法; 3. 系統訓練團隊賦能的7個要素,進而掌握賦能體系,全面實現團隊賦能。 4. 課程終極目標就是幫助領導者掌握讓團隊更加敏捷、高效、強大的方法論。

           1章 不賦能,則覆滅——領導的核心不是管理,而是賦能

          1.       重新定義管理:“科學管理”已不科學,“領導賦能”已成趨勢;

          2.       構建團隊賦能模型:

          D1:釋放團隊潛能:增加規定&精簡規定;按部就班&靈活應變。

          D2:與人才共同成就:打造自我&成就團隊;增加人員&挖掘潛力。

          D3:讓團隊自主驅動:創造團隊賦能感的五個要素。

          3.       團隊賦能感的測試。

           

          2    如何打造小而美的敏捷團隊?

          1.       敏捷團隊:從蜘蛛組織到海星組織

          1)      何謂蜘蛛組織到海星組織

          2)      團隊×團隊;紀律×自由;集權×分權。

          2.       第一步:大組織裂變小團隊

          1)      “去中層”行動;

          2)      兩個披薩原則。

          3.       第二步:建立自主決策機制

          1)      自決:讓人人都是CEO;

          2)      透明:減少信息“空隙”;

          3)      包容:“試試,不要緊”。      

          4.       第三步:根植團隊協同基因

          1)      基因1:第3選擇;

          2)      基因2:內部客戶服務。

           

          3章 如何充分賦權?

          1.       什么是賦權?

          1)      賦權與授權的區別;

          2)      什么是充分賦權?

          2.       我們應賦權給誰?

          1)      春江水暖鴨先知;

          2)      讓聽得見炮聲的人做決策;

          3)      如何選擇合適的賦權人選?

          3.       不要員工的責權利

          1)      為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?

          2)      如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”?

          3)      如何盡量讓員工去表現?

          4.       掌握兩大賦權模型+六字訣。

           

          4    如何建立人企聯盟關系?

          1.       什么是人企聯盟關系

          1)      彼此承諾,共同成就;

          2)      我們是團隊,而非家庭;

          3)      可以離職,但不離盟。

          2.       第一步:找到合適的人才

          1)      招聘環節的三個“心”;

          2)      招聘思維的三個誤區;

          3)      面試環節的去偽存真。

          3.       第二步:包容多樣性,創造最大合力

          1)      “木匠思維”:如何看透員工規格?

          2)      “嚴絲合縫”:如何創造最大合力?

          4.       第三步:夯實人才聯盟關系

          1)      如何用“心”設計“薪”?

          2)      如何把時間投資給員工?

          3)      如何以開放心態相互成就?

          5    如何打造人才生態鏈?

          1.       人才培育的三個核心問題

          1)      誰是首席培訓官?

          2)      一流人才的培育法則;

          3)      人才培訓的關鍵密碼。

          2.       構建量產體系,打造人才梯隊

          1)      師徒制:如何讓新人快速上手?

          2)      儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?

          3)      璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?

          4)      輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?

          3.       建立游戲模式,煉就卓越人才

          1)      以賽代練:如何促使人才加速?

          2)      替補體系:如何催化人才蛻變?

          3)      淘汰機制:如何迫使人才進化?

          4.       打造同修文化,加速團隊熔煉

          1)      共勉:如何讓團隊共同鞭策?

          2)      共情:如何用行動感染團隊?

          3)      共創:如何讓群眾教育群眾?

          6    如何激活員工的內驅力?

          1.       第一步:啟導共同愿景

          1)      如何向靈魂深處要答案?

          2)      如何翻譯成團隊想聽的話?

          3)      如何將愿景植入員工的心里?

          4)      如何讓行動跟上“愿景”的步伐?

          2.       第二步:共建態度標準

          1)      如何深度挖掘和數度提煉?

          2)      如何用行動和儀式感來詮釋?

          3)      如何用“熱爐定律”來捍衛?

          3.       第三步:把握員工的核心需求

          1)      五層需求如何“對癥下藥”?

          2)      三個維度如何“精準卡位”?

          3)      保健激勵如何“即時升級”?

          4.       第四步:全面有效地激勵團隊

          1)      如何獎勵讓人“如狼似虎”?

          2)      如何采取走心計劃“創造感動”?

          7    如何讓團隊自主思考?

          1.       以賦代教

          1)      重點不是教,而是學;

          2)      促動,讓他產生頓悟;

          3)      如何促動:六句口訣。

          2.       賦思的第一技能:深度聆聽

          1)      第四級聆聽;

          2)      3R聆聽模式。

          3.       賦思的第二技能:高能提問

          1)      賦能式問話的技巧;

          2)      精準提問的七個“抽屜”;

          3)      直逼本質的五個“WHY”。 

          4.       賦思的第三技能:群策群力

          1)      需要追求意見一致嗎?

          2)      兩個群策群力的方法;

          3)      如何讓會議碰出火花?

          8    如何打造自驅性執行力?

          1.       執行力的兩個評判標準

          1)      標準1:能動性;

          2)      標準2:創造性。

          2.       第一步:結果定義

          1)      為什么要定義結果?

          2)      如何定義結果?

          3.       第二步:賦責

          1)      責任除以2等于0    ;

          2)      僵化、優化、固化;

          3)      小心,責任跳到上級身上;

          4)      問責與容錯的尺度。

          4.       第三步:督導

          1)      深度跟進,是賦能的一部分;

          ²  指導化、例行化、圖表化、匯報化。

          2)      動力源自對結果的有效反饋。

          ²  有效反饋的基本原則;

          ²  有效反饋的基本技巧。

          5.       第四步:復盤

          1)      什么是復盤?

          2)      美軍的復盤法:AAR;

          3)      團隊復盤的六個流程。

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